Dienstpläne beschäftigen die Arbeitsgerichte schon seit jeher, denn zahlreiche Branchen, insbesondere die Mitarbeiter in Kliniken, Rettungsdiensten und im Service, arbeiten auf der Basis von Dienstplänen. Dies bedeutet, dass sie entsprechend dem – idealerweise frühzeitig – festgelegten Dienstplan ihre arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen und danach Freizeit haben, dann wieder – ebenfalls entsprechend den Vorgaben des Dienstplans – ihre Arbeit aufnehmen und immer so fort.
Kategorie: Blog Seite 1 von 8
Einen Low Performer zu kündigen ist nicht einfach. Jedes Unternehmen hat Mitarbeiter, die am unteren Ende der Leistungsskala arbeiten, die nicht schnell genug oder nicht gut genug sind. Gibt dies dem Arbeitgeber jedoch einen Grund für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung?
So mancher Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber mit dem Trennungswunsch mittels Aufhebungsvertrag oder angedrohter Kündigung konfrontiert wird, träumt von seinem großen Abgang. Ein Arbeitnehmer in Baden-Württemberg hat seinen „Traum“ wahr werden lassen.
Während eines Kündigungsschutzprozesses wird die Geltendmachung des Arbeitszeugnisses gerne übersehen. Arbeitnehmer denken oft, dass sie das Arbeitszeugnis erst fordern können, wenn der Kündigungsschutzprozess beendet ist. Hierbei übersehen sie jedoch, dass die meisten Arbeitsverträge und nahezu alle Tarifverträge Ausschlussfristen enthalten, welche die Durchsetzbarkeit von Ansprüchen an deren Geltendmachung innerhalb einer bestimmten Frist knüpfen.
Gemäß § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang u.a. sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen.
Ein Fall, wie ihn eigentlich nur das Leben schreiben kann, war vom LArbG Mainz1 zu entscheiden. Es ging um eine unwiderrufliche Freistellungserklärung, die im engen zeitlichen Zusammenhang mit dem Angebot eines Aufhebungsvertrages ausgesprochen wurde.
Die Situation ist bekannt: Am Ende des Arbeitsverhältnisses erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wie gewünscht ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das jedoch so gar nicht den Vorstellungen des Arbeitnehmers entspricht und dieser daraufhin Nachbesserung des Zeugnisses verlangt, woraufhin der Arbeitgeber zwar nachbessert, jedoch nicht in dem gewünschten Umfang, woraufhin der Arbeitnehmer jetzt einen Anwalt einschaltet und dieser die gewünschten Änderungen unter Fristsetzung und Androhung rechtlicher Schritte durchzusetzen versucht.
Sie wollen einfach nicht von der Bildfläche verschwinden, und manche Arbeitgeber machen es Ihnen auch wirklich leicht. Gemeint sind die sog. „AGG-Hopper“, also Personen, die sich zum Schein auf eine Stellenanzeige bewerben, um unter Verstoß gegen das AGG abgelehnt zu werden und eine Entschädigung fordern zu können.
Immer wieder kommt es vor, dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet und dann im Nachhinein mit den vereinbarten Konditionen nicht mehr einverstanden ist.
Kann ein Mandant seinen Anwalt beauftragen, einen Anspruch, der aufgrund einer Ausschlussfrist zu verfallen droht, geltend zu machen, und vor allem: Benötigt der Anwalt diesen Zweck eine Originalvollmacht des Mandanten? Diese Frage scheint erst einmal unverfänglich. Aber es gibt den § 174 BGB, nach dem ein Schuldner die ohne Vorlage der Vollmachtsurkunde erfolgte Geltendmachung eines Anspruchs zurückweisen kann.