Fast könnte man sagen: Kein Aufhebungsvertrag und kein arbeitsgerichtlicher Vergleich ohne allgemeine Erledigungsklausel. Zumindest findet sich in den meisten Fällen eine solche, denn die Parteien wollen den Streit in der Regel umfassend bereinigen und ausschließen, dass die Gegenseite – nachdem man sich endlich mit viel Mühe geeinigt hat – plötzlich wieder mit weiteren oder neuen Forderungen daherkommt.

Ausgleichsklauseln sind zwar nach Ansicht des BAG „im Interesse klarer Verhältnisse grundsätzlich weit“ auszulegen1, jedoch werden bestimmte Ansprüche von ihr in der Regel dennoch nicht erfasst, beispielsweise Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung2, auf ein Zeugnis3 oder auf die Rückgabe von Geschäftsunterlagen.4

Mittels einer Ausgleichsklausel können die Parteien auch nicht auf zwingende gesetzliche oder tarifliche Ansprüche verzichten, beispielsweise auf den gesetzlichen Mindestlohn oder den gesetzlichen Mindesturlaub.

Wie sieht es jedoch aus mit Schadensersatzansprüchen aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung? Sind auch die daraus entstandenen Ansprüche durch Vereinbarung einer allgemeinen Erledigungsklausel wirklich erledigt? Das LArbG Stuttgart5 hat im Falle eines Betriebsübergangs festgestellt, dass dann, wenn der Betriebserwerber mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nebst Gesamterledigungsklausel im Sinne eines konstitutiven negativen Schuldanerkenntnisses vereinbart, hiervon regelmäßig auch mögliche Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung inklusive des Restschadensersatzanspruchs gemäß § 852 Satz 1 BGB erfasst sind. Das Berufen auf eine solche Gesamterledigungsklausel durch den Arbeitnehmer sei nur dann treuwidrig i.S.v. § 242 BGB, wenn der Erwerber bei Vertragsschluss keine Kenntnis von der vorsätzlichen unerlaubten Handlung hatte und diese auch nicht kennen musste.

Bei Vereinbarung einer Erledigungsklausel sollten beide Seiten gründlich prüfen, ob und wenn ja, welche Ansprüche noch bestehen oder – sollte das Arbeitsverhältnis erst in der Zukunft enden – noch entstehen könnten. Es empfiehlt sich, diese Ansprüche zu benennen und ggf. ausdrücklich zu regeln, ob diese von der Erledigungsklausel erfasst werden sollen oder nicht. Die jeweiligen Berater sollten nicht müde werden, ihre Partei auf die Auswirkung einer solchen Klausel hinzuweisen und dazu auffordern, konkret zu prüfen, welche Ansprüche gegen die jeweils andere Partei noch bestehen.

Fußnoten

  1. BAG, Urt. v. 08.03.2006 – 10 AZR 349/05 – BAGE 117, 218-230 Rn. 21. ↩︎
  2. BAG, Urt. v. 17.10.2000 – 3 AZR 69/99; BAG, Urt. v. 20.04.2010 – 3 AZR 225/08. ↩︎
  3. BAG, Urt. v. 16.09.1974 – 5 AZR 255/74. ↩︎
  4. BAG, Urt. v. 14.12.2011 – 10 AZR 283/10. ↩︎
  5. LArbG Stuttgart, Urt. v. 18.08.2020 – 15 Sa 48/19. ↩︎