Immer wieder kommt es vor, dass eine Partei vor Gericht vorträgt, zwar einen Briefumschlag erhalten zu haben, in diesem jedoch nicht das von der Gegenseite behauptete Schreiben vorgefunden zu haben.
Ein ganz heißes Eisen hat eine Arbeitgeberin im Bereich der Automobilzuliefererindustrie angepackt. Sie hat nämlich Ende 2021 durch Aushang die Mitarbeiter darüber informiert, dass „jede Nutzung von Mobiltelefonen/Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nicht gestattet“ sei. Für den Fall des Verstoßes drohte sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung. Den Betriebsrat hat sie vorher nicht beteiligt.
§ 114 Satz 1 ZPO regelt die Voraussetzungen der Prozesskostenhilfe. Die Partei muss nach ihren persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Kosten der Prozessführung nicht, nur zum Teil oder nur in Raten aufbringen können. Ferner muss die beabsichtigte Rechtsverfolgung hinreichende Aussicht auf Erfolg bieten und nicht mutwillig erscheinen. Wann kann eine Partei jedoch aufgrund ihrer persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse für die Prozesskosten nicht selbst aufkommen? Nach § 115 Abs. 1 Satz 1 ZPO hat sie ihr Einkommen unter Abzug der in § 115 Abs. 1 Satz 3 ZPO vorgesehenen Beträge und bis zu der in § 115 Abs. 2 ZPO geregelten Höhe einzusetzen.1 Das Einkommen des Ehegatten wird lediglich im Rahmen des nach § 115 Abs. 1 Satz 3 Nr. 2a ZPO abzusetzenden Freibetrages berücksichtigt.
Arbeitgeber, die verhindern wollen, dass ausgeschiedene Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Konkurrenz zu ihnen treten, sollten ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Dieses ist jedoch nur dann verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber – neben zahlreichen weiteren formellen und inhaltlichen Vorgaben – verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht, § 74 Abs. 2 HGB. Wer sich berufsbedingt mit Arbeitsrecht befasst, hat vermutlich schon viele nachvertragliche Wettbewerbsklauseln gesehen, die nicht das Papier wert waren, auf dem sie standen. Aber auch dann, wenn ein nachvertragliches Verbot nicht oder nicht wirksam vereinbart wird, herrscht sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite oftmals Unsicherheit, inwieweit der ausscheidende Arbeitnehmer seinem ehemaligen Arbeitgeber Konkurrenz machen darf.
Dienstpläne beschäftigen die Arbeitsgerichte schon seit jeher, denn zahlreiche Branchen, insbesondere die Mitarbeiter in Kliniken, Rettungsdiensten und im Service, arbeiten auf der Basis von Dienstplänen. Dies bedeutet, dass sie entsprechend dem – idealerweise frühzeitig – festgelegten Dienstplan ihre arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen und danach Freizeit haben, dann wieder – ebenfalls entsprechend den Vorgaben des Dienstplans – ihre Arbeit aufnehmen und immer so fort.
Einen Low Performer zu kündigen ist nicht einfach. Jedes Unternehmen hat Mitarbeiter, die am unteren Ende der Leistungsskala arbeiten, die nicht schnell genug oder nicht gut genug sind. Gibt dies dem Arbeitgeber jedoch einen Grund für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung?
So mancher Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber mit dem Trennungswunsch mittels Aufhebungsvertrag oder angedrohter Kündigung konfrontiert wird, träumt von seinem großen Abgang. Ein Arbeitnehmer in Baden-Württemberg hat seinen „Traum“ wahr werden lassen.
Während eines Kündigungsschutzprozesses wird die Geltendmachung des Arbeitszeugnisses gerne übersehen. Arbeitnehmer denken oft, dass sie das Arbeitszeugnis erst fordern können, wenn der Kündigungsschutzprozess beendet ist. Hierbei übersehen sie jedoch, dass die meisten Arbeitsverträge und nahezu alle Tarifverträge Ausschlussfristen enthalten, welche die Durchsetzbarkeit von Ansprüchen an deren Geltendmachung innerhalb einer bestimmten Frist knüpfen.
Gemäß § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang u.a. sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen.
Ein Fall, wie ihn eigentlich nur das Leben schreiben kann, war vom LArbG Mainz1 zu entscheiden. Es ging um eine unwiderrufliche Freistellungserklärung, die im engen zeitlichen Zusammenhang mit dem Angebot eines Aufhebungsvertrages ausgesprochen wurde.