Oft sind es die kleinen Fragen des juristischen Lebens, die große Auswirkungen haben können.
Wie schnell hat jeder von uns schon einmal ein paar einleitende Sätze an das Gericht formuliert, nachdem endlich mit viel Mühe ein Vergleich zustande gekommen ist, der nunmehr im schriftlichen Verfahren geschlossen werden soll. § 278 Abs. 6 ZPO ist allerdings komplex und bietet mehrere Wege zum Vergleichsschluss.
Manchmal führen die Parteien auch nach erfolgreichem Abschluss eines Vergleichs den Streit noch fort, selbst wenn es nur um Bagatellen geht. Den Grund hierfür können Psychologen vermutlich besser beantworten als Juristen.
Fast könnte man sagen: Kein Aufhebungsvertrag und kein arbeitsgerichtlicher Vergleich ohne allgemeine Erledigungsklausel. Zumindest findet sich in den meisten Fällen eine solche, denn die Parteien wollen den Streit in der Regel umfassend bereinigen und ausschließen, dass die Gegenseite – nachdem man sich endlich mit viel Mühe geeinigt hat – plötzlich wieder mit weiteren oder neuen Forderungen daherkommt.
Eine spannende Frage hat vor wenigen Tagen das BAG1 geklärt. Denn die der Entscheidung des BAG zugrunde liegende Fallkonstellation kommt in der Praxis gar nicht einmal so selten vor. Hin und wieder versuchen nämlich Arbeitgeber nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung, ihr Annahmeverzugsrisiko dadurch zu verringern, dass sie den Arbeitnehmer wieder zur Arbeitsaufnahme auffordern.
Wann kommt ein Arbeitgeber in Annahmeverzug? Diese Frage ist in der Regel relativ klar zu beantworten. Aber es gibt auch Fälle, in denen man leicht übersehen kann, dass statt eines wörtlichen ein tatsächliches Angebot vonnöten gewesen wäre, um den Annahmeverzug des Arbeitgebers zu begründen.
Möglicherweise trägt dieses Editorial die längste Überschrift seit langem. Jedoch bringt bereits der Titel das Problem recht klar auf den Punkt. Die Ausgangslage ist folgende:
Immer wieder kommt es vor, dass eine Partei vor Gericht vorträgt, zwar einen Briefumschlag erhalten zu haben, in diesem jedoch nicht das von der Gegenseite behauptete Schreiben vorgefunden zu haben.
Ein ganz heißes Eisen hat eine Arbeitgeberin im Bereich der Automobilzuliefererindustrie angepackt. Sie hat nämlich Ende 2021 durch Aushang die Mitarbeiter darüber informiert, dass „jede Nutzung von Mobiltelefonen/Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nicht gestattet“ sei. Für den Fall des Verstoßes drohte sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung. Den Betriebsrat hat sie vorher nicht beteiligt.
§ 114 Satz 1 ZPO regelt die Voraussetzungen der Prozesskostenhilfe. Die Partei muss nach ihren persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Kosten der Prozessführung nicht, nur zum Teil oder nur in Raten aufbringen können. Ferner muss die beabsichtigte Rechtsverfolgung hinreichende Aussicht auf Erfolg bieten und nicht mutwillig erscheinen. Wann kann eine Partei jedoch aufgrund ihrer persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse für die Prozesskosten nicht selbst aufkommen? Nach § 115 Abs. 1 Satz 1 ZPO hat sie ihr Einkommen unter Abzug der in § 115 Abs. 1 Satz 3 ZPO vorgesehenen Beträge und bis zu der in § 115 Abs. 2 ZPO geregelten Höhe einzusetzen.1 Das Einkommen des Ehegatten wird lediglich im Rahmen des nach § 115 Abs. 1 Satz 3 Nr. 2a ZPO abzusetzenden Freibetrages berücksichtigt.
Arbeitgeber, die verhindern wollen, dass ausgeschiedene Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Konkurrenz zu ihnen treten, sollten ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Dieses ist jedoch nur dann verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber – neben zahlreichen weiteren formellen und inhaltlichen Vorgaben – verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht, § 74 Abs. 2 HGB. Wer sich berufsbedingt mit Arbeitsrecht befasst, hat vermutlich schon viele nachvertragliche Wettbewerbsklauseln gesehen, die nicht das Papier wert waren, auf dem sie standen. Aber auch dann, wenn ein nachvertragliches Verbot nicht oder nicht wirksam vereinbart wird, herrscht sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite oftmals Unsicherheit, inwieweit der ausscheidende Arbeitnehmer seinem ehemaligen Arbeitgeber Konkurrenz machen darf.
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