Arbeitsrecht in Koblenz

Edith Linnartz

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Der intransparente variable Vergütungsbestandteil: Bumerang für den Arbeitgeber?

Zahlreiche Arbeitgeber vereinbaren mit ihren Arbeitnehmern neben einer monatlichen Grundvergütung noch einen variablen Gehaltsbestandteil mit dem Ziel, das Jahreszieleinkommen nach dem Grad der Zielerreichung durch den Arbeitnehmer auszurichten. Dass eine solche Vereinbarung aufgrund der gewählten Formulierung, deren möglicher Intransparenz und der mangelnden Einflussnahme des Arbeitnehmers auf die Erreichung seiner Ziele für den Arbeitgeber teuer werden kann, zeigt eine aktuelle Entscheidung des LArbG Frankfurt1, in welcher das Landesarbeitsgericht den vom Arbeitgeber zu zahlenden variablen Vergütungsanteil gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil festgelegt hat.

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BAG zu Verzugskostenpauschale und zu Verfallsfristen, die keine Ausnahme für den Mindestlohn vorsehen

In den vergangenen Wochen hat das BAG einige offene Fragen einer Klärung zugeführt. So hat das BAG am 25.09.20181 entschieden, dass Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber sich mit der Zahlung des Entgelts in Verzug befindet, keinen Anspruch auf Zahlung einer Verzugskostenpauschale i.H.v. 40 Euro gemäß § 288 Abs. 5 BGB haben.

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Lüge des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess als Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses?

Ein Auflösungsantrag nach § 9 KSchG ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer oftmals die letzte Möglichkeit, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verhindern. § 9 Abs. 1 KSchG besagt daher, dass in denjenigen Fällen, in denen das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht zuzumuten ist, das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen hat (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG). Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG).

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Der abhandengekommene Dienstschlüssel

Mit dem Dienstschlüssel ist es so eine Sache. Einerseits ist dessen Besitz für viele Arbeitnehmer unerlässlich, da sie sich damit Zutritt zu den Geschäftsräumen des Arbeitgebers verschaffen können müssen, um ihrer Arbeit nachzugehen. Andererseits birgt der Besitz dieses Schlüssels auch das Risiko, dass der Schlüssel vielleicht einmal verloren geht. Handelt es sich bei diesem Schlüssel auch noch um einen Generalschlüssel, ist dessen Verlust für den Arbeitgeber in der Regel mit hohen Kosten verbunden, da er im Zweifel die komplette Schließanlage auswechseln will bzw. muss. Die Sorge vieler Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber die dadurch entstehenden Kosten von ihm erstattet haben möchte, sind nicht unbegründet, wie ein aktueller Fall des LArbG Rostock1 zeigt.

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Nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage bei nicht nur vorübergehendem Auslandsaufenthalt?

Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer aufgrund eines bereits belasteten Arbeitsverhältnisses mit einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechnen, jedoch einen längeren Auslandsaufenthalt planen. Aufgrund des Umstands, dass eine Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an wirksam gilt, sofern nicht innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage erhoben wird (§ 4 KSchG), muss Arbeitnehmer dafür Sorge tragen, von der eingehenden Post zeitnah Kenntnis zu erlangen. Zwar ist bei Versäumung dieser Frist gemäß § 5 KSchG die Kündigungsschutzklage nachträglich zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben. Dennoch sind die Anforderungen an eine nachträgliche Zulassung äußerst streng.

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Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf ungeknicktes und ungetackertes Arbeitszeugnis und Vollstreckbarkeit einer in Vergleich aufgenommenen Dankes- und Bedauernsformel

Seit der Entscheidung des BAG, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, ein Zeugnis mit einer Schlussformel zu versehen, in der er Aussagen über seine persönliche Empfindungen macht, z.B. seinem Bedauern Ausdruck verleiht oder Dank für die Zusammenarbeit und seine guten Wünsche ausspricht,1 drängen Arbeitnehmervertreter bei Abschluss eines Vergleichs in der Regel darauf, in den Vergleichstext auch die Verpflichtung des Arbeitgebers aufnehmen zu lassen, das Zeugnis mit einer entsprechenden Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel zu versehen.

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BAG zu tariflichen Ausschlussfristen und Mindestlohn

Ausschlussfristen haben das BAG in letzter Zeit stark beschäftigt. In meinem letzten Blogbeitrag wurde bereits auf eine neue Entscheidung des BAG2 zur Hemmung von Ausschlussfristen wegen laufender Vergleichsverhandlungen hingewiesen.

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BAG zur Hemmung einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist wegen Vergleichsverhandlungen

Ausschlussfristen sind in nahezu jedem Arbeitsvertrag und Tarifvertrag enthalten. Da viele Arbeitnehmer die Bedeutung solcher Ausschlussfristen nicht kennen, ist es die – haftungsträchtige – Aufgabe des Beraters, diese Fristen zu wahren. Hierbei sind die Ausschlussfristen bisweilen recht knapp bemessen, rechnet man noch hinzu, dass Mandanten oftmals erst nach Wochen des Zuwartens einen Rechtsanwalt mit der Durchsetzung einer Forderung beauftragen. Das BAG hat kürzlich eine Entscheidung zur Wahrung von Ausschlussfristen veröffentlicht1, die das starre Fristenregiment in Einzelfällen etwas lockert.

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Wiederholte sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses auch nach drei Jahren im Zweifel unwirksam

Das BVerfG hat nach seiner Entscheidung zur Verfassungsgemäßheit des Streikverbots für Beamte1 mittlerweile noch eine weitere arbeitsrechtlich brisante Frage einer Klärung zugeführt.

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Einstweiliges Verfügungsverfahren zur Freistellung der Mitglieder des Wahlvorstands für Schulung

Zwischen dem 01.03. und dem 31.05.2018 haben wieder die Betriebsratswahlen stattgefunden. Dies bedeutet, dass sich die erstmals in den Betriebsrat gewählten Arbeitnehmer mit der komplizierten Materie des kollektiven Arbeitsrechts auseinandersetzen müssen, indem sie rechtliche Probleme erkennen und einer praktikablen Lösung zuführen sollen. Gerade die „alten Hasen“ im Betriebsrat wissen nur zu gut, dass sie trotz langjähriger Gremiumserfahrung und zahlreicher Schulungen immer wieder mit neuen Herausforderungen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen konfrontiert werden.

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