Ein ganz heißes Eisen hat eine Arbeitgeberin im Bereich der Automobilzuliefererindustrie angepackt. Sie hat nämlich Ende 2021 durch Aushang die Mitarbeiter darüber informiert, dass „jede Nutzung von Mobiltelefonen/Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nicht gestattet“ sei. Für den Fall des Verstoßes drohte sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung. Den Betriebsrat hat sie vorher nicht beteiligt.

Hintergrund der Anordnung war, dass es in der Produktion an einigen Arbeitsplätzen immer einmal wieder zu Leerlaufzeiten kam, beispielsweise wenn ein Maschinenumbau notwendig war und vom Maschinenbediener der Button „Warten auf Einrichter“ gedrückt wurde. Auch im Wareneingang konnte es zu Wartezeiten kommen, wenn auf einen neuen Arbeitsvorgang gewartet wurde. In solchen Fällen setzte die Arbeitgeberin teilweise die betroffenen Beschäftigten anderweitig ein, gab ihnen aber auch Nebenarbeiten, die von den Beschäftigten selbstständig ohne Anweisung ausgeführt werden konnten, beispielsweise das Aufräumen des Arbeitsplatzes oder Nachfüllen der Verbrauchsmaterialien.

Der Betriebsrat vertrat die Ansicht, die Arbeitgeberin dürfe das von ihr ohne seine Beteiligung ausgesprochene Verbot nicht aufrechterhalten. Dem Betriebsrat stehe ein Mitbestimmungsrecht zu, weil zumindest auch das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betroffen sei. Die Nutzung eines Smartphones kollidiere nämlich nicht zwingend mit der arbeitsvertraglichen Pflichterfüllung. Dem widersprach die Arbeitgeberin, die nur das Arbeitsverhalten betroffen sah und daher eine Beteiligung des Betriebsrats bereits aus diesem Grund für nicht erforderlich hielt.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LArbG Hannover1 stellten sich auf die Seite der Arbeitgeberin. Denn Gegenstand des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG („Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“) ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Regelungen und Weisungen, welche die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisieren (sog. Arbeitsverhalten) seien hingegen nicht mitbestimmungspflichtig. Betrifft eine Maßnahme gleichzeitig das Ordnungs- und das Arbeitsverhalten, sei entscheidend, welcher Regelungszweck überwiege. Dieser bestimmt sich nach der Rechtsprechung des BAG nach dem Inhalt der Maßnahme sowie nach der Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehens.2

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts lag vorliegend der überwiegende Regelungszweck der Weisung in der „Festlegung, welche Tätigkeiten die Beschäftigten während ihrer Arbeitszeit zu unterlassen haben“3, nicht jedoch in der Regelung eines arbeitsbegleitenden Verhaltens. Tatsächlich hat nämlich die Arbeitgeberin mit ihrer Weisung, während der Arbeitszeit das Smartphone zu privaten Zwecken nicht zu nutzen, nur ein Verhalten der Arbeitnehmer geregelt, das während ihrer Arbeitszeit einer tatsächlichen Arbeitsleistung entgegenstehen würde. Denn wer aufs Handy schaut, kann während dieser Zeit keine Arbeitsleistung erbringen. Wann und wie die Arbeitnehmer ihr Smartphone allerdings außerhalb der Arbeitszeit nutzen, wurde durch die Weisung gerade nicht beschränkt.

Anders sei die Situation – so das Landesarbeitsgericht – beim Radiohören während der Arbeit, dessen Verbot mitbestimmungspflichtig ist. Denn die Frage, ob während der Arbeit ein Radio läuft oder nicht, betrifft das Zusammenleben und Zusammenwirken der Beschäftigten, da sich einzelne Beschäftigte durch das Radio gestört fühlen könnten. Jedoch führe die Tatsache, dass während der Arbeit Radio gehört würde, nicht in jedem Fall zu einem Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Pflicht zur Arbeitsleistung.4

Der Regelungszweck des vorliegenden Verbots der Handynutzung während Leerlaufzeiten lag jedoch auch und schwerpunktmäßig darin, dass während dieser Leerlaufzeiten Nebenarbeiten ausgeführt werden sollten. Das BAG hat zwischenzeitlich die Haltung des LArbG bestätigt, indem es festgestellt hat: „Dem Betriebsrat steht kein Mitbestimmungsrecht zu, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die private Nutzung von Smartphones während der Arbeitszeit untersagt, um eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung sicherzustellen.“5

Das Thema ist brisant. Denn das Handy über einen bestimmten Zeitraum nicht nutzen zu können, wird für viele Arbeitnehmer zu einem wachsenden Problem, wie Untersuchungen der letzten Jahre zeigen.

Fußnoten

  1. LArbG Hannover, Beschl. v. 13.10.2022 – 3 TaBV 24/22. ↩︎
  2. BAG, Urt. v. 23.08.2018 – 2 AZR 235/18 Rn. 27; BAG, Beschl. v. 23.02.2016 – 1 ABR 18/14 Rn. 20; BAG, Beschl. v. 17.01.2012 – 1 ABR 45/10 Rn. 22. ↩︎
  3. LArbG Hannover, Beschl. v. 13.10.2022 – 3 TaBV 24/22 Rn. 30. ↩︎
  4. BAG, Beschl. v. 14.01.1986 – 1 ABR 75/83 Rn. 33. ↩︎
  5. BAG, Beschluss vom 17. Oktober 2023 – 1 ABR 24/22 –, juris. ↩︎