Praktika sind wichtig. Geben sie doch Einblick in einen Beruf oder sind eine Orientierung zur Berufsausbildung. In vielen Studiengängen sind begleitende Praktika vorgeschrieben – wer weiß das besser als wir Juristen?
Autor: Edith Linnartz Seite 1 von 5
Aufhebungsverträge können unter den unterschiedlichsten Umständen geschlossen werden. Wie ist jedoch die Rechtslage, wenn der Aufhebungsvertrag in den eigenen vier Wänden des Arbeitnehmers geschlossen wird oder eine Partei sich während der Verhandlungen nicht fair verhält? Zumeist wird dieser Vorhalt dem Arbeitgeber gegenüber gemacht, indem ihm beispielsweise vorgeworfen wird, er habe mit einer Kündigung gedroht, den Arbeitnehmer nicht ausreichend über sozialversicherungsrechtliche Folgen wie zum Beispiel eine drohende Sperrzeit aufgeklärt, ihn überrumpelt, ihm nicht die gewünschte Bedenkzeit eingeräumt, ihn zu Hause aufgesucht und ihn dort zu Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung gedrängt und einiges mehr.
Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitsentgelt oder Versorgungsbezüge eingeklagt werden und auch darüber ein Titel ergeht, in dem der geltend gemachte Betrag nicht näher mit „brutto“ oder „netto“ bezeichnet ist. Hier könnte man auf die Idee verfallen: Ist der Betrag nicht „brutto“ eingeklagt, kann er nach Erlass des Titels „netto“ gefordert werden.
Welcher Rechtsanwalt kennt die Situation nicht: Es ist der letzte Tag der Frist und trotz guter Planung zieht sich die Fertigstellung des fristgebundenen Schriftsatzes bis in die Abendstunden. Nun muss dieser natürlich auch noch per Telefax ans Gericht gesendet werden. Dafür benötigt das Faxgerät in der Regel nicht mehr als wenige Minuten. Die Übersendung wäre daher grundsätzlich kein Problem, wenn nicht eine ganze Reihe anderer Kollegen ebenfalls noch kurz vor Mitternacht ihren Schriftsatz an das Gericht per Telefax senden möchten.
Dieses Mal soll an dieser Stelle auf ein zwar „altes“, aber immer wieder aktuelles Thema eingegangen werden, da das Leben bekanntlich die spannendsten Geschichten schreibt, nämlich den – wie auch immer gearteten – Verzicht eines Arbeitnehmers auf Erhebung der Kündigungsschutzklage.
Gerade von Arbeitgebern ist häufig der Satz zu hören: Muss der Betriebsrat bei solchen Kleinigkeiten wirklich mitbestimmen? Warum kann ich diese Angelegenheit als Arbeitgeber nicht allein entscheiden, wo es sich doch um eine alltägliche Selbstverständlichkeit handelt?
Anspruch auf Annahmeverzugslohn trotz sehr guter Arbeitsmarktlage und hervorragender Erwerbschancen?
Unterliegen Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess, so sehen Sie sich danach in der Regel mit Ansprüchen des Arbeitnehmers aus Annahmeverzugslohn konfrontiert. Die meisten Arbeitgeber ärgert dies. Denn sieht § 11 KSchG nicht vor, dass der Arbeitnehmer sich auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen muss, das er durch anderweitige Arbeit verdient hat oder das er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassenen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen? Und ist derzeit der Markt nicht außerordentlich günstig für ausgebildete Fachkräfte? Und sind bei der Bundesagentur für Arbeit im fraglichen Zeitraum nicht hunderte, gar Tausende passende Stellen, zugeschnitten auf das Anforderungsprofil und den Wohnort des Arbeitnehmers, ausgeschrieben gewesen? Warum also hat der Arbeitnehmer dann keine andere Stelle angenommen? Und warum muss er, der Arbeitgeber, dennoch den Annahmeverzugslohn zahlen, obwohl sich der Arbeitnehmer den von ihm böswillig unterlassenen Erwerb eigentlich anrechnen lassen müsste?
Zahlreiche Arbeitgeber vereinbaren mit ihren Arbeitnehmern neben einer monatlichen Grundvergütung noch einen variablen Gehaltsbestandteil mit dem Ziel, das Jahreszieleinkommen nach dem Grad der Zielerreichung durch den Arbeitnehmer auszurichten. Dass eine solche Vereinbarung aufgrund der gewählten Formulierung, deren möglicher Intransparenz und der mangelnden Einflussnahme des Arbeitnehmers auf die Erreichung seiner Ziele für den Arbeitgeber teuer werden kann, zeigt eine aktuelle Entscheidung des LArbG Frankfurt1, in welcher das Landesarbeitsgericht den vom Arbeitgeber zu zahlenden variablen Vergütungsanteil gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil festgelegt hat.
In den vergangenen Wochen hat das BAG einige offene Fragen einer Klärung zugeführt. So hat das BAG am 25.09.20181 entschieden, dass Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber sich mit der Zahlung des Entgelts in Verzug befindet, keinen Anspruch auf Zahlung einer Verzugskostenpauschale i.H.v. 40 Euro gemäß § 288 Abs. 5 BGB haben.
Ein Auflösungsantrag nach § 9 KSchG ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer oftmals die letzte Möglichkeit, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verhindern. § 9 Abs. 1 KSchG besagt daher, dass in denjenigen Fällen, in denen das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht zuzumuten ist, das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen hat (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG). Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG).