Dieses Mal soll an dieser Stelle auf ein zwar „altes“, aber immer wieder aktuelles Thema eingegangen werden, da das Leben bekanntlich die spannendsten Geschichten schreibt, nämlich den – wie auch immer gearteten – Verzicht eines Arbeitnehmers auf Erhebung der Kündigungsschutzklage.
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Gerade von Arbeitgebern ist häufig der Satz zu hören: Muss der Betriebsrat bei solchen Kleinigkeiten wirklich mitbestimmen? Warum kann ich diese Angelegenheit als Arbeitgeber nicht allein entscheiden, wo es sich doch um eine alltägliche Selbstverständlichkeit handelt?
Anspruch auf Annahmeverzugslohn trotz sehr guter Arbeitsmarktlage und hervorragender Erwerbschancen?
Unterliegen Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess, so sehen Sie sich danach in der Regel mit Ansprüchen des Arbeitnehmers aus Annahmeverzugslohn konfrontiert. Die meisten Arbeitgeber ärgert dies. Denn sieht § 11 KSchG nicht vor, dass der Arbeitnehmer sich auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen muss, das er durch anderweitige Arbeit verdient hat oder das er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassenen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen? Und ist derzeit der Markt nicht außerordentlich günstig für ausgebildete Fachkräfte? Und sind bei der Bundesagentur für Arbeit im fraglichen Zeitraum nicht hunderte, gar Tausende passende Stellen, zugeschnitten auf das Anforderungsprofil und den Wohnort des Arbeitnehmers, ausgeschrieben gewesen? Warum also hat der Arbeitnehmer dann keine andere Stelle angenommen? Und warum muss er, der Arbeitgeber, dennoch den Annahmeverzugslohn zahlen, obwohl sich der Arbeitnehmer den von ihm böswillig unterlassenen Erwerb eigentlich anrechnen lassen müsste?
Zahlreiche Arbeitgeber vereinbaren mit ihren Arbeitnehmern neben einer monatlichen Grundvergütung noch einen variablen Gehaltsbestandteil mit dem Ziel, das Jahreszieleinkommen nach dem Grad der Zielerreichung durch den Arbeitnehmer auszurichten. Dass eine solche Vereinbarung aufgrund der gewählten Formulierung, deren möglicher Intransparenz und der mangelnden Einflussnahme des Arbeitnehmers auf die Erreichung seiner Ziele für den Arbeitgeber teuer werden kann, zeigt eine aktuelle Entscheidung des LArbG Frankfurt1, in welcher das Landesarbeitsgericht den vom Arbeitgeber zu zahlenden variablen Vergütungsanteil gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil festgelegt hat.
In den vergangenen Wochen hat das BAG einige offene Fragen einer Klärung zugeführt. So hat das BAG am 25.09.20181 entschieden, dass Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber sich mit der Zahlung des Entgelts in Verzug befindet, keinen Anspruch auf Zahlung einer Verzugskostenpauschale i.H.v. 40 Euro gemäß § 288 Abs. 5 BGB haben.
Ein Auflösungsantrag nach § 9 KSchG ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer oftmals die letzte Möglichkeit, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verhindern. § 9 Abs. 1 KSchG besagt daher, dass in denjenigen Fällen, in denen das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht zuzumuten ist, das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen hat (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG). Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG).
Mit dem Dienstschlüssel ist es so eine Sache. Einerseits ist dessen Besitz für viele Arbeitnehmer unerlässlich, da sie sich damit Zutritt zu den Geschäftsräumen des Arbeitgebers verschaffen können müssen, um ihrer Arbeit nachzugehen. Andererseits birgt der Besitz dieses Schlüssels auch das Risiko, dass der Schlüssel vielleicht einmal verloren geht. Handelt es sich bei diesem Schlüssel auch noch um einen Generalschlüssel, ist dessen Verlust für den Arbeitgeber in der Regel mit hohen Kosten verbunden, da er im Zweifel die komplette Schließanlage auswechseln will bzw. muss. Die Sorge vieler Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber die dadurch entstehenden Kosten von ihm erstattet haben möchte, sind nicht unbegründet, wie ein aktueller Fall des LArbG Rostock1 zeigt.
Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer aufgrund eines bereits belasteten Arbeitsverhältnisses mit einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechnen, jedoch einen längeren Auslandsaufenthalt planen. Aufgrund des Umstands, dass eine Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an wirksam gilt, sofern nicht innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage erhoben wird (§ 4 KSchG), muss Arbeitnehmer dafür Sorge tragen, von der eingehenden Post zeitnah Kenntnis zu erlangen. Zwar ist bei Versäumung dieser Frist gemäß § 5 KSchG die Kündigungsschutzklage nachträglich zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben. Dennoch sind die Anforderungen an eine nachträgliche Zulassung äußerst streng.
Seit der Entscheidung des BAG, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, ein Zeugnis mit einer Schlussformel zu versehen, in der er Aussagen über seine persönliche Empfindungen macht, z.B. seinem Bedauern Ausdruck verleiht oder Dank für die Zusammenarbeit und seine guten Wünsche ausspricht,1 drängen Arbeitnehmervertreter bei Abschluss eines Vergleichs in der Regel darauf, in den Vergleichstext auch die Verpflichtung des Arbeitgebers aufnehmen zu lassen, das Zeugnis mit einer entsprechenden Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel zu versehen.
Ausschlussfristen haben das BAG in letzter Zeit stark beschäftigt. In meinem letzten Blogbeitrag wurde bereits auf eine neue Entscheidung des BAG2 zur Hemmung von Ausschlussfristen wegen laufender Vergleichsverhandlungen hingewiesen.