An dieser Stelle war schon lange nichts mehr von Berufsausbildungsverhältnissen zu lesen, was in erster Linie damit zusammenhängt, dass es wohl nicht allzu viele gerichtliche Auseinandersetzungen zu Kündigungen von Berufsausbildungsverhältnissen gibt, die dazu auch noch veröffentlicht werden.
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Wenn ein Arbeitnehmer mehrere Jahre lang so sehr die körperliche Nähe dreier Kolleginnen sucht, dass diese versuchen, ihm auszuweichen; wenn er sie mehrfach am Oberschenkel oder am Gesäß berührt, sie umarmt oder bedrängend anstarrt – dann stellt dies doch eine sexuelle Belästigung dar, wegen derer der Arbeitgeber außerordentlich kündigen darf, oder?
Fortbildungsverträge, also Verträge, denen zufolge sich der Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er nach deren Abschluss vor Ablauf einer bestimmten Frist aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind immer wieder Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen. Obwohl solche Vereinbarungen grundsätzlich als zulässig angesehen werden, enthalten gerade Regelungen zur Bindungs- und zur Rückzahlungsfrist erhebliches Fehlerpotenzial für den Verwender einer solchen Klausel, somit in aller Regel für den Arbeitgeber.
Die ordnungsgemäße Durchführung einer Betriebsratswahl richtet sich nach einer Vielzahl, um nicht zu sagen einem nahezu undurchdringlichen Dschungel von Vorschriften, die von – in der Regel – juristischen Laien beachtet und umgesetzt werden müssen. Werden hierbei Fehler gemacht, ist die Betriebsratswahl anfechtbar oder schlimmstenfalls sogar nichtig.
Arbeitgeber, die einen schwerbehinderten Arbeitnehmer außerordentlich kündigen möchten, wissen in der Regel, dass sie das Integrationsamt einschalten müssen, das zunächst die Zustimmung zur Kündigung erteilen muss.
Wie ein Betriebsrat in einem Moment der unbedachten Wortwahl sein freigestelltes Mitglied um durchschnittlich 500 bis 600 Euro brutto pro Monat gebracht hat, zeigt eine Entscheidung des LArbG Erfurt1, die zwar in rechtlicher Hinsicht nicht zu beanstanden sein dürfte, die jedoch bei genauerem Hinsehen einen bitteren Beigeschmack hinterlässt.
Geschäftsführer sind keine Arbeitnehmer. Sie haben normalerweise einen Geschäftsführer-Anstellungsvertrag, der in der Regel kein Arbeitsvertrag ist. Entscheidend bei der Beurteilung der Frage, ob es sich nicht doch um ein Arbeitsverhältnis handelt, ist jedoch letztlich, wie der Vertrag tatsächlich durchgeführt wird, und nicht, wie er im Vertrag bezeichnet wurde.
Stellt sich ein arbeitsrechtliches (oder sonstiges) Problem, wird recht schnell das Internet zurate gezogen. Das ist zwar praktisch, doch Dr. Google ist meist kein zuverlässiger Berater. Und wie sieht es mit Rechtsauskünften von Betriebsräten aus? Betriebsratsmitglieder sind in der Regel ordentlich geschult und kontinuierlich fortgebildet. Und über grundsätzliche und nahezu alltägliche Rechtsfragen des individuellen Arbeitsrechts sollten sie ja eigentlich informiert sein, oder? Hiervon ging jedenfalls ein Arbeitnehmer in einem vom LArbG Hamm1 zu entscheidenden Fall aus.
Stellt sich ein arbeitsrechtliches (oder sonstiges) Problem, wird recht schnell das Internet zurate gezogen. Das ist zwar praktisch, doch Dr. Google ist meist kein zuverlässiger Berater. Und wie sieht es mit Rechtsauskünften von Betriebsräten aus? Betriebsratsmitglieder sind in der Regel ordentlich geschult und kontinuierlich fortgebildet. Und über grundsätzliche und nahezu alltägliche Rechtsfragen des individuellen Arbeitsrechts sollten sie ja eigentlich informiert sein, oder? Hiervon ging jedenfalls ein Arbeitnehmer in einem vom LArbG Hamm1 zu entscheidenden Fall aus.
E-Mails sind nicht sicher. Das ist nichts Neues und jeder Datenschutzbeauftragte kann hierzu einen langen Vortrag halten. E-Mails sind jedoch auch in anderer Weise nicht sicher. Sie stellen nämlich ohne besondere Vorkehrungen keinen zuverlässigen Versand einer Nachricht sicher. Dies hat insbesondere Auswirkungen auf den Zugang von Willenserklärungen, wie das LArbG Köln1 in einem aktuellen Verfahren festgestellt hat.