So mancher Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber mit dem Trennungswunsch mittels Aufhebungsvertrag oder angedrohter Kündigung konfrontiert wird, träumt von seinem großen Abgang. Ein Arbeitnehmer in Baden-Württemberg hat seinen „Traum“ wahr werden lassen.

Dieser wurde für ihn jedoch dann eher zu einem Albtraum. Er hat nämlich im Anschluss an ein Personalgespräch, in welchem die Arbeitgeberin den Wunsch geäußert hatte, sich von ihm zu trennen, vom Server der Arbeitgeberin Daten in erheblichem Umfang – 7,48 GB – gelöscht. Im fraglichen Personalgespräch hatten beide Parteien deutlich unterschiedliche Vorstellungen von den Aufhebungskonditionen. Die Arbeitgeberin wollte die vom Arbeitnehmer geforderte Abfindung von sechs Monatsvergütungen nicht zahlen. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde in diesem Gespräch nicht vereinbart. Sodann verließ der Arbeitnehmer das Betriebsgelände. Zwei Tage später löschte er auf dem Server der Arbeitgeberin Daten in dem für ihn vorgesehenen Verzeichnis. Der Arbeitgeberin gelang es, die Daten wiederherzustellen; hierbei sind ihr Kosten i.H.v. 330 Euro entstanden. Die Arbeitgeberin erklärte die außerordentliche fristlose Tat- und Verdachtskündigung. Das LArbG Stuttgart1 hielt die außerordentliche Kündigung für wirksam. Denn die unbefugte, vorsätzliche Löschung betrieblicher Daten auf EDV-Anlagen des Arbeitgebers sei ebenso wie das Vernichten von Verwaltungsvorgängen grundsätzlich als wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Hierbei komme es nicht darauf an, ob sich der Arbeitnehmer durch das Löschen von Daten nach § 303a StGB (Datenveränderung) oder § 303b StGB (Computersabotage) strafbar gemacht habe. Es komme auch nicht darauf an, ob und mit welchem Aufwand die Dateien wiederhergestellt werden konnten, und auch nicht darauf, ob und in welchem Umfang die Daten für den weiteren Geschäftsablauf tatsächlich benötigt wurden. Denn es gehöre zu den vertraglichen Nebenpflichten eines Arbeitsverhältnisses i.S.d. § 241 Abs. 2 BGB, dass der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber den Zugriff auf betriebliche Daten nicht verwehre oder unmöglich mache.2

Wenn also ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber eigenmächtig den Zugriff zu solchen Daten entziehe oder diese lösche, verstoße er derart gegen die selbstverständlichen Nebenpflichten eines jeden Arbeitnehmers, die Interessen des Arbeitgebers als seines Vertragspartners zu berücksichtigen, dass ein solches Verhalten in aller Regel zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtige und die Fortsetzung bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar sei, so das LArbG Stuttgart.3

Auch einer Abmahnung bedarf es in einem solchen Fall in der Regel nicht, da ein Arbeitnehmer üblicherweise nicht annehmen könne, das unbefugte Löschen von geschäftlichen Daten werde vom Arbeitgeber hingenommen werden.

Dies hatte sich der Arbeitnehmer sicherlich anders vorgestellt. Aus einem moderaten Ausstieg mittels Aufhebungsvertrag wurde so die fristlose Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Die Entscheidung des LArbG Stuttgart macht deutlich, dass Arbeitnehmer im Falle einer anlasslosen Datenlöschung in beträchtlichem Umfang – wie viele GB damit auch immer gemeint sein mögen – nicht mit der Billigung ihres Verhaltens durch den Arbeitgeber rechnen können.

Arbeitgeber sollten sich darüber im Klaren sein, dass ihre Daten ein Angriffsziel für Dritte sein können, auch für die eigenen Arbeitnehmer. Denn diese wissen am besten, wo sie den Arbeitgeber treffen und – vor allem – wie sie an die Daten herankommen können. Arbeitgeber sind daher gut beraten, durch entsprechende technische Maßnahmen ihre betrieblichen Dateien zu schützen und frühzeitig Vorkehrungen zu deren Wiederherstellung bei Verlust zu treffen.

Fußnoten

  1. LArbG Stuttgart, Urt. v. 17.09.2020 – 17 Sa 8/20.
  2. Vgl. LArbG Frankfurt, Urt. v. 05.08.2013 – 7 Sa 1060/10 Rn. 62 – RDV 2014, 167; Ebert, ArbRB 2014, 378, 379; zum Löschen eines Programms auf dem dienstlichen Rechner vgl. LArbG Chemnitz, Urt. v. 17.01.2007 – 2 Sa 808/05 Rn. 70 ff. – LAGE KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr 96.
  3. LArbG Stuttgart, Urt. v. 17.09.2020 – 17 Sa 8/20 Rn. 51 mit Verweis auf LArbG Hamm, Urt. v. 10.03.2016 – 15 Sa 451/15 Rn. 100; LArbG Hamburg, Beschl. v. 24.02.2015 – 2 TaBV 10/14 Rn. 44; LArbG Frankfurt, Urt. v. 05.08.2013 – 7 Sa 1060/10 – RDV 2014, 167; LArbG Köln, Urt. v. 24.07.2002 – 8 Sa 266/02 – NZA-RR 2003, 303; Ebert, ArbRB 2014, 378.

AnwZert ArbR 22/2022 Anm. 1