Der Gegenstandswert einer Kündigungsschutzklage beträgt „die Vergütung für ein Vierteljahr**, es sei denn unter Auslegung des Klageantrags und der Klagebegründung ist nur ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses von unter 3 Monaten im Streit (dann entsprechend geringerer Wert).“ – So lautet der Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit in der überarbeiteten Fassung vom 09.02.2018.
Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss ein Arbeitgeber mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Der Arbeitgeber kann daher Einstellungen nur
Eine Entscheidung des BGH vom 14.02.20191 macht deutlich, dass ein Rechtsanwalt die Angaben des Mandanten zum Zeitpunkt des Zugangs eines Kündigungsschreibens, das ausweislich der Aufschrift „per Boten“ zugestellt wurde, nicht ungeprüft übernehmen darf.
Dass Betriebsratsmitglieder besonderen Kündigungsschutz genießen, ist hinreichend bekannt. Doch immer wieder müssen auch Ersatzmitglieder einspringen, wenn ein ordentliches Betriebsratsmitglied aus dem Betriebsrat ausscheidet oder vorübergehend verhindert ist. Auch sie sind geschützt, sowohl während der Ausübung ihrer Tätigkeit im Betriebsrat als auch danach durch den sog. nachwirkenden Kündigungsschutz.
Mittlerweile hat es sich bei vielen Arbeitgebern herumgesprochen, dass der Urlaub des sich in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmers gekürzt werden darf, § 17 Abs. 1 BEEG.
Streitigkeiten um Zeugnisse sind in der Regel nicht „Anwalts Liebling“. Der Gegenstandswert wird in der Regel mit einem Bruttomonatsgehalt angesetzt, obwohl gerade Zeugnisstreitigkeiten bisweilen hoch emotional geführt werden und dem betreuenden Prozessbevollmächtigten oft überdurchschnittlichen Aufwand abverlangen. Daher nur am Rande: Hier sollte einmal darüber nachgedacht werden, ob nicht zumindest für Streitigkeiten, in denen es um die Berichtigung eines Zeugnisses geht (in Abgrenzung zur reinen Erteilung), im Streitwertkatalog ein höherer Streitwert, beispielsweise zwei oder drei Bruttomonatsgehälter, angesetzt werden sollte.
Wer wann seinen Urlaub nehmen darf, ist in vielen Betrieben eine heiß umkämpfte Frage. Nahm ein Arbeitnehmer seinen Urlaub jedoch gar nicht oder konnte er ihn nicht nehmen, so verfiel der Urlaub bislang zum Jahresende oder zum Ende des Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BurlG) ohne Wenn und Aber. Allenfalls konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen noch Schadensersatz vom Arbeitgeber verlangen. Das BAG hat in einer aktuellen Entscheidung1 diese Rechtsprechung nunmehr weiterentwickelt und damit die Vorgaben des EuGH aufgrund der Vorabentscheidung vom 06.11.20182 umgesetzt.
Praktika sind wichtig. Geben sie doch Einblick in einen Beruf oder sind eine Orientierung zur Berufsausbildung. In vielen Studiengängen sind begleitende Praktika vorgeschrieben – wer weiß das besser als wir Juristen?
Aufhebungsverträge können unter den unterschiedlichsten Umständen geschlossen werden. Wie ist jedoch die Rechtslage, wenn der Aufhebungsvertrag in den eigenen vier Wänden des Arbeitnehmers geschlossen wird oder eine Partei sich während der Verhandlungen nicht fair verhält? Zumeist wird dieser Vorhalt dem Arbeitgeber gegenüber gemacht, indem ihm beispielsweise vorgeworfen wird, er habe mit einer Kündigung gedroht, den Arbeitnehmer nicht ausreichend über sozialversicherungsrechtliche Folgen wie zum Beispiel eine drohende Sperrzeit aufgeklärt, ihn überrumpelt, ihm nicht die gewünschte Bedenkzeit eingeräumt, ihn zu Hause aufgesucht und ihn dort zu Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung gedrängt und einiges mehr.
Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitsentgelt oder Versorgungsbezüge eingeklagt werden und auch darüber ein Titel ergeht, in dem der geltend gemachte Betrag nicht näher mit „brutto“ oder „netto“ bezeichnet ist. Hier könnte man auf die Idee verfallen: Ist der Betrag nicht „brutto“ eingeklagt, kann er nach Erlass des Titels „netto“ gefordert werden.