Erwähnung selbstständiger Arbeitsweise von Rechtsanwalts-Assistentinnen im Arbeitszeugnis?

Müssen Rechtsanwalts-Assistentinnen eines Partners in einer international ausgerichteten Rechtsanwaltskanzlei selbstständig arbeiten bzw. ist die Attestierung selbstständigen Arbeitens in diesem Berufskreis im Arbeitszeugnis üblich? Darüber und um die Frage, ob bei der Beurteilung des Verhaltens der vorgesetzte Partner spezieller Erwähnung bedarf oder nicht, stritten die Parteien in einem vom LArbG Düsseldorf zu entscheidenden Fall.¹

Die klagende Assistentin war bei der beklagten, international ausgerichteten Kanzlei als Assistentin im Sekretariatsbereich beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörten ausweislich ihrer Tätigkeitsbeschreibung im umstrittenen Zeugnis u.a. die Unterstützung des Partners und des dazugehörigen Teams in allen organisatorischen und administrativen Aufgaben, die Erledigung der externen und internen Korrespondenz in englischer und deutscher Sprache sowie die Annahme von Telefonaten und Anfertigung von Gesprächsnotizen, die Bearbeitung des Posteingangs und Postausgangs, die digitale und analoge Aktenführung, das Termin- und Wiedervorlagenmanagement, die Erstellung und Konsolidierung von Kostennoten in Abstimmung mit der Buchhaltung und anderen Dezernenten sowie das Reisemanagement einschließlich der Reisekostenabrechnungen.

Die Verhaltensbewertung des Zeugnisses der Klägerin lautete: „Ihr Verhalten gegenüber den Rechtsanwälten, Kollegen und Mandanten war zu jeder Zeit einwandfrei.“ Abschließend bedankte sich die Beklagte bei der Klägerin noch „für die sehr gute Zusammenarbeit“. Die Klägerin bemängelte, dass das Zeugnis keine Aussage darüber enthielt, dass sie selbstständig gearbeitet habe. Ferner begehrte sie die Berichtigung der Verhaltensbewertung wie folgt: „Ihr Verhalten gegenüber ihren Vorgesetzten, den beschäftigten Rechtsanwälten, Kollegen und Mandanten war zu jeder Zeit einwandfrei.“

Zum Streitpunkt der Selbstständigkeit hat die Klägerin behauptet, dass in Nordrhein-Westfalen für eine Assistentin mit Sekretariatsaufgaben die tatsächliche Übung (allgemeiner Zeugnisbrauch) bestehe, die Arbeitseigenschaft „selbstständig“ zu erwähnen. Es handele sich um eine branchenübliche Arbeitseigenschaft, die üblicherweise im Arbeitszeugnis bewertet werde. Die Auflistung ihrer Tätigkeiten zeige, dass sie selbstständig gearbeitet habe, wie es in Anwaltskanzleien üblich sei. Alles andere ergebe keinen Sinn, denn andernfalls bedürfe es keiner Assistenzkraft. Bestehe allerdings erst einmal dieser allgemeine Brauch, eine Arbeitseigenschaft zu erwähnen, suggeriere das Schweigen, dass sie hinsichtlich der betreffenden Arbeitseigenschaft „selbstständige Arbeitsweise“ trotz der sonstigen guten Beurteilung nur unterdurchschnittliche oder allenfalls durchschnittliche Leistungen erbracht habe. Zudem würde das Auslassen des „Vorgesetzten“ in der Verhaltensbewertung dazu führen, dass bei potenziellen neuen Arbeitgebern negative Rückschlüsse betreffend das Verhalten gegenüber ihren Vorgesetzten angenommen würden. Sie habe sich jedoch auch ihren Vorgesetzten gegenüber stets einwandfrei verhalten.

Das LArbG Düsseldorf hat sodann Beweis erhoben über die Frage, ob im Bundesland Nordrhein-Westfalen eine tatsächliche Übung (allgemeiner Zeugnisbrauch) dahin gehend bestehe, im Zeugnis einer Assistenzkraft mit Aufgaben des Sekretariatsbereichs eines Partners einer Rechtsanwaltskanzlei mit internationaler Ausrichtung die Arbeitseigenschaft „selbstständig“ zu erwähnen.

Hierzu hat das Landesarbeitsgericht amtliche Auskünfte der Rechtsanwaltskammern Düsseldorf, Köln und derjenigen für den Oberlandesgerichtsbezirk Hamm eingeholt. Denn sei es für Arbeitnehmer einer Branche oder einer Berufsgruppe üblich, bestimmte positive Eigenschaften oder Leistungen hervorzuheben, dann müsse diesem Brauch auch im Zeugnis Rechnung getragen werden.² Daher dürfe ein Zeugnis dort keine Auslassungen enthalten, wo der verständige Leser eine positive Hervorhebung erwarte.³ Ein Arbeitnehmer habe daher dann Anspruch auf die ausdrückliche Bescheinigung bestimmter Merkmale, wenn es in dessen Berufskreis üblich sei und wenn das Fehlen einer entsprechenden Aussage im Zeugnis sein berufliches Fortkommen behindern könnte (beredtes Schweigen).⁴

Vor diesem Hintergrund kam das LArbG Düsseldorf zu dem Ergebnis, dass ein Anspruch der Klägerin auf Attestierung eines selbstständigen Arbeitens nicht bestand. Das Landesarbeitsgericht betonte, dass es den Ausführungen der Klägerin in der Berufung zu entnehmen war, dass diese selbst nicht davon ausgehe und geltend mache, in Bezug auf diese Arbeitseigenschaft überdurchschnittliche Leistungen erbracht zu haben. Die Klägerin habe sich vielmehr auf einen entsprechenden Zeugnisbrauch in Nordrhein-Westfalen berufen. Dieser Zeugnisbrauch besteht jedoch nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts nach der durchgeführten Beweisaufnahme nicht. Hierbei stellte das Landesarbeitsgericht maßgeblich auf eine Assistenzkraft eines Partners einer Rechtsanwaltskanzlei mit internationalem Bezug ab.

Hinsichtlich der von der Klägerin monierten Verhaltensbewertung schloss sich das Landesarbeitsgericht jedoch der Ansicht der Klägerin an. Der „Vorgesetzte“ musste bei der Verhaltensbeurteilung erwähnt werden. Die von der Beklagten vorgetragenen Gründe, die zur Auslassung des „Vorgesetzten“ führten, ließ das Landesarbeitsgericht nicht gelten. Der vorgesetzte Partner sei Rechtsanwalt und die Eigenschaft des Vorgesetzten als Partner sei im übrigen Zeugnis auch besonders hervorgehoben worden. Deshalb könne bei einem unbefangenen Leser der Eindruck entstehen, dass das Verhalten ihm gegenüber als negativ bewertet worden sei. Dies stehe jedoch im Widerspruch zu dem übrigen Zeugnis, in welchem der Klägerin in der Schlussformel eine „sehr gute Zusammenarbeit“ bescheinigt worden war.

Obwohl die Themen „Zeugnisbrauch“ und „beredtes Schweigen“ eher nur in Zeugnissen bestimmter Berufsgruppen zum Tragen kommen werden, ist die Auslassung einer Personengruppe in der Verhaltensbewertung, beispielsweise des „Vorgesetzten“, in der Praxis immer wieder von Bedeutung, denn sie kann eine ansonsten überdurchschnittliche Verhaltensbewertung sehr schnell ins Gegenteil verkehren. Entscheidend ist nämlich nicht die Sicht des Zeugnisverfassers, sondern die des Zeugnislesers.⁵ Dieser kann einer Auslassung entnehmen, dass sich der Zeugnisersteller vom buchstäblichen Wort seiner Erklärungen distanziert und den Arbeitnehmer in Wahrheit anders beurteilt als er es mit der sonstigen positiven Verhaltensbewertung zum Ausdruck gebracht hat. Eine solche Auslassung widerspricht den Geboten der Zeugnisklarheit und der Zeugniswahrheit.

Da nicht alle Arbeitsverhältnisse einvernehmlich enden, nutzen Arbeitgeber bisweilen gerne die Möglichkeit, durch Auslassungen im Rahmen der Verhaltensbewertung ihrem Unmut Ausdruck zu verleihen. Hier heißt es genau hinzuschauen, denn Arbeitnehmer müssen solche Auslassungen in der Regel nicht hinnehmen.

Fußnoten

1) LArbG Düsseldorf, Urt. v. 29.11.2017 – 12 Sa 936/16.
2) BAG, Urt. v. 12.08.2008 – 9 AZR 632/07.
3) LArbG Düsseldorf, Urt. v. 29.11.2017 – 12 Sa 936/16 Rn. 81.
4) Zum beredten Schweigen vgl. BAG, Urt. v. 12.08.2008 – 9 AZR 632/07 für den Fall des Tageszeitungsredakteurs: „Soweit für eine Berufsgruppe oder in einer Branche der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis zu erwähnen, ist deren Auslassung regelmäßig ein (versteckter) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten (beredtes Schweigen). Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch darauf, dass ihm ein ergänztes Zeugnis erteilt wird. Dies gebieten die Grundsätze von Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit.“
5) LArbG Düsseldorf, Urt. v. 29.11.2017 – 12 Sa 936/16 Rn. 109 m. Verw. auf BAG, Urt. v. 21.06.2005 – 9 AZR 352/04.

Erschienen im: AnwZert ArbR 2/2018 Anm. 1