Um ein Gespräch heimlich aufzuzeichnen, benötigt man heutzutage keine James Bond-Spielereien mehr. Das Smartphone macht‘s möglich und liefert teilweise erstaunlich gute Ergebnisse, selbst wenn es nicht offen auf dem Tisch liegt.

Da kann die Verlockung groß sein, auch einmal ein Gespräch mit seinem Vorgesetzten oder Arbeitgeber aufzuzeichnen, gerade wenn das letzte Personalgespräch höchst frustrierend verlaufen ist und zu großer Verunsicherung führte. So geschehen im Fall eines Arbeitnehmers, der sich in einem Personalgespräch am 28.01.2022 überrumpelt und vom Betriebsrat nicht angemessen unterstützt fühlte, und sich zudem mit Verfehlungen konfrontiert sah, die er nicht nachvollziehen konnte. Für das darauffolgende Personalgespräch am 31.01.2022 wollte der Kläger gewappnet sein. Ohne Information oder Zustimmung der übrigen Gesprächsbeteiligten erstellte der Kläger eine Tonaufzeichnung dieses Gesprächs in Unkenntnis des Umstands, dass eine derartige Aufnahme verboten ist. Zum 01.03.2022 versetzte die Beklagte den Kläger sodann auf einen anderen Arbeitsplatz, wogegen sich der Kläger gerichtlich wehrte. Im Arbeitsgerichtsverfahren berief sich der Kläger zum Beweis seiner Behauptung, es sei ihm im Gespräch vom 21.01.2022 gesagt worden, er solle für ein Praktikum eingesetzt werden, auf das Zeugnis der Betriebsratsvorsitzenden sowie auf das Abspielen der maßgeblichen Audiodatei. Erst zu diesem Zeitpunkt erfuhr die Beklagte, dass eine solche existierte. Im Kammertermin am 23.06.2022 entschuldigte sich der Kläger und sicherte zu, die Datei zu löschen. Die Datei wurde im Prozess nicht verwertet und ein Urteil erging noch am gleichen Tag. Fünf Tage danach kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos, hilfsweise ordentlich, mit der Begründung, durch die Erstellung der Tonaufzeichnung habe der Kläger eine schwere Pflichtverletzung und eine Straftat mit direktem Bezug zum Arbeitsverhältnis begangen sowie das Persönlichkeitsrecht der Anwesenden im Gespräch verletzt. Der Kläger war zu diesem Zeitpunkt seit über 19 Jahren bei der Beklagten beschäftigt.

Das ArbG Freiburg1 hat hierzu einige deutliche Feststellungen getroffen und das Arbeitsverhältnis der Parteien mit der ordentlichen Kündigungsfrist enden lassen. Die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung scheiterte letztlich im Rahmen der Interessenabwägung. Grundsätzlich ist nämlich nach Auffassung des Arbeitsgerichts die Aufzeichnung eines Personalgesprächs an sich ein wichtiger Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Für den Arbeitnehmer sprach, dass sich dieser in einer emotional angespannten Lage befand und sehr verunsichert war. Das Arbeitsverhältnis der Parteien dauerte bereits gut 19 Jahre an und das Gericht ging von keiner Wiederholungsgefahr aus. Gegen den Kläger sprach, dass er sich des Unrechts seiner Tat bewusst war, wenn er auch nicht deren Strafbarkeit kannte. Auch musste er in dem geplanten Personalgespräch nicht mit unsachgemäßen, diskriminierenden oder ehrverletzenden Äußerungen rechnen. Er befand sich in keiner Notsituation. Durch das Beweisangebot im Prozess nahm der Kläger auch in Kauf, dass die Vertraulichkeit des gesprochenen Worts endgültig gebrochen worden wäre. Letztlich hat den Kläger hauptsächlich seine lange Betriebszugehörigkeit vor einer außerordentlichen Kündigung bewahrt. Bei einer geringeren Betriebszugehörigkeit von nur wenigen Jahren wäre – so das Arbeitsgericht – eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt gewesen. Die fristgerechte Kündigung war jedoch nicht abzuwenden. Denn die Pflichtverletzung des Klägers war derart schwerwiegend, dass es der Beklagten nicht zuzumuten war, zunächst eine Abmahnung auszusprechen.

Unter diesen Umständen muss sich jeder Arbeitnehmer fragen, warum er ein solches Gespräch aufzeichnen sollte. Denn spätestens dann, wenn er damit einen Beweis erbringen möchte, wird er offenlegen müssen, dass eine solche Aufnahme existiert. Sie wird daher im Zweifel dem betroffenen Arbeitnehmer eher schaden als nützen. Arbeitnehmer sollten vielmehr versuchen, eine Vertrauensperson zu kritischen Gesprächen hinzuziehen.

Fußnoten

  1. ArbG Freiburg, Urt. v. 27.10.2022 – 2 Ca 193/22. ↩︎