Einen Low Performer zu kündigen ist nicht einfach. Jedes Unternehmen hat Mitarbeiter, die am unteren Ende der Leistungsskala arbeiten, die nicht schnell genug oder nicht gut genug sind. Gibt dies dem Arbeitgeber jedoch einen Grund für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung?

Das LArbG Köln1 sagt: Ja, wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum die Durchschnittsleistung um mehr als ein Drittel unterschreitet und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor einschlägig abgemahnt hat.

Ein unbefangener Arbeitgeber würde sich angesichts dieses Urteils gute Chancen ausrechnen, Arbeitnehmer, die eine schlechte Arbeitsleistung erbringen, endlich mittels einer verhaltensbedingten Kündigung loswerden zu können. Aber so einfach ist es dann doch nicht. Der Arbeitgeber, der vor dem LArbG Köln seine Kündigung durchbrachte, konnte das Gericht letztlich nur mit erheblichem Aufwand von der unterdurchschnittlichen Leistung des gekündigten Arbeitnehmers überzeugen. Mittels Auswertungen aus dem Warenwirtschaftssystem hatte der Arbeitgeber nämlich eine Vergleichsgruppe von ca. 150 Kommissionierern gebildet und die Leistungen des Klägers, ebenfalls ein Kommissionierer, anhand dieser Gruppe ermittelt. Der Kläger zeigte hiernach im fraglichen Zeitraum ab Ende 2019 Leistungen, die einer Basisleistung von ca. 72% entsprach im Vergleich zur Leistung der Vergleichsgruppe von 116 bzw. 118%.

Nach den Regeln der abgestuften Darlegungslast hat ein Arbeitgeber in einem solchen Fall zunächst vorzutragen, dass – gemessen an der durchschnittlichen Leistung der vergleichbaren Arbeitnehmer – das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung durch die Leistung des Arbeitnehmers stark beeinträchtigt ist. Hiervon ist bei einer langfristigen Unterschreitung der Durchschnittsleistung um deutlich mehr als ein Drittel auszugehen. Der Arbeitnehmer hat dann hierauf zu entgegnen, indem er entweder das Zahlenwerk des Arbeitgebers bestreitet oder plausibel darlegt, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft, zum Beispiel wegen Krankheit, Alter oder betrieblicher Umstände. Daraufhin ist es am Arbeitgeber, diese Umstände zu widerlegen. Im Fall des LArbG Köln hatte der betroffene Arbeitnehmer nicht plausibel dargelegt, warum er trotz seiner unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausgeschöpft hat. Sein Vortrag diesbezüglich war nur pauschal (Alter, Benachteiligung). Der Arbeitnehmer unterlag daher in beiden Instanzen.

In der Praxis können Arbeitgeber – gerade bei schlecht messbaren Leistungen – ihrer Darlegungslast nur mit hohem Aufwand nachkommen, was die Kündigungsmöglichkeiten erheblich erschwert. Andererseits sollte sich jeder Arbeitnehmer bewusst sein, dass er „tun muss, was er soll, und zwar so gut, wie er kann“.2 Tut er dies nicht, droht ihm die Kündigung.

Bei Low Performern ist auch eine personenbedingte Kündigung möglich, und zwar dann, wenn „die Arbeitsleistung die berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar wird.“3

Die Frage, die sich jeder Arbeitgeber im Vorfeld einer solchen Kündigung stellen muss, ist daher, ob der Arbeitnehmer nicht mehr leisten will oder nicht mehr leisten kann.

Fußnoten

  1. LArbG Köln, Urt. v. 03.05.2022 – 4 Sa 548/21.
  2. BAG, Urt. v. 17.01.2008 – 2 AZR 536/06 – BAGE 125, 257-266, Rn. 15.
  3. BAG, Urt. v. 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – BAGE 109, 87-100.
  4. BAG, Urt. v. 04.05.2022 – 5 AZR 359/21.
  5. EuGH, Urt. v. 14.05.2019 – C-55/18.

AnwZert ArbR 23/2022 Anm. 1