Geschäftsführer sind keine Arbeitnehmer. Sie haben normalerweise einen Geschäftsführer-Anstellungsvertrag, der in der Regel kein Arbeitsvertrag ist. Entscheidend bei der Beurteilung der Frage, ob es sich nicht doch um ein Arbeitsverhältnis handelt, ist jedoch letztlich, wie der Vertrag tatsächlich durchgeführt wird, und nicht, wie er im Vertrag bezeichnet wurde.
Wie sieht es jedoch aus, wenn der Geschäftsführer einen Vertrag hat, der mit „Arbeitsvertrag“ überschrieben ist, und der auch ansonsten alle typischen Merkmale eines Arbeitsvertrags enthält, beispielsweise die Bezeichnung der Vertragsparteien als Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Regelungen zum Arbeitsort, zur Arbeitszeit oder zum Weisungsrecht des Arbeitgebers, der Vertrag jedoch in der Weise durchgeführt wird, dass dem Arbeitnehmer die volle Handlungsfreiheit eines Geschäftsführers zugestanden wurde? Kommt es auch hier auf die tatsächliche Umsetzung des Vertrags an mit der Folge, dass tatsächlich kein Arbeitsvertrag vorliegt?
Das LArbG Frankfurt1 verneint dies und führt hierzu aus: Zwar stehe der Annahme eines Arbeitsverhältnisses nicht entgegen, wenn der Vertrag der Parteien nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet sei. In diesem Fall komme es nämlich auf die tatsächliche Vertragsdurchführung und nicht auf die Bezeichnung im Vertrag an. Denn durch eine Parteivereinbarung könne die Bewertung einer Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis nicht abbedungen und der Geltungsbereich des Arbeitnehmerschutzrechts nicht eingeschränkt werden. Anders sieht es jedoch – so das Landesarbeitsgericht – im umgekehrten Fall aus, in dem die Parteien einen Vertrag abschließen, der als „Arbeitsvertrag“ bezeichnet ist und darin die für ein Arbeitsverhältnis typischen Rechte und Pflichten regeln. Haben die Parteien nämlich ein Arbeitsverhältnis vereinbart, so ist es auch regelmäßig als solches einzuordnen.
Auf die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses kommt es nur dann an, wenn die Parteien ein Vertragsverhältnis gerade nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet haben, es jedoch tatsächlich als solches durchgeführt haben. Aus diesem Grund stellte sich das streitige Vertragsverhältnis in dem vom LArbG Frankfurt zu entscheidenden Fall auch als Arbeitsverhältnis dar, und zwar unabhängig davon, wie es letztlich durchgeführt wurde. Ob der Arbeitgeber von den ihm (arbeits-)vertraglich zustehenden Befugnissen Gebrauch gemacht hat, war für das Gericht nicht entscheidend. Hätten die Arbeitsvertragsparteien daher ihre Rechtsbeziehung als freies Dienstverhältnis durchführen wollen, so hätten sie dies hinreichend klar vereinbaren müssen und hierbei auch § 623 BGB nicht außer Acht lassen dürfen.
An dieser Betrachtungsweise ändert auch § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB nichts. Dieser besagt: „Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.“ Damit regelt Satz 6 nur den Fall, dass ein Vertragsverhältnis wie ein Arbeitsverhältnis durchgeführt wird. Den umgekehrten Fall jedoch, dass ein Vertrag als Arbeitsverhältnis bezeichnet ist und auch die typischen Merkmale eines solchen vertraglich regelt, erfasst § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB hingegen nicht.2 Somit war dem klagenden Geschäftsführer der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet.
1) LArbG Frankfurt, Beschl. v. 01.02.2022 – 19 Ta 507/21.
2) LArbG Frankfurt, Beschl. v. 01.02.2022 – 19 Ta 507/21 Rn. 29.
(AnwZert ArbR 2022)