Ausschlussfristen sind in nahezu jedem Arbeitsvertrag und Tarifvertrag enthalten. Da viele Arbeitnehmer die Bedeutung solcher Ausschlussfristen nicht kennen, ist es die – haftungsträchtige – Aufgabe des Beraters, diese Fristen zu wahren. Hierbei sind die Ausschlussfristen bisweilen recht knapp bemessen, rechnet man noch hinzu, dass Mandanten oftmals erst nach Wochen des Zuwartens einen Rechtsanwalt mit der Durchsetzung einer Forderung beauftragen. Das BAG hat kürzlich eine Entscheidung zur Wahrung von Ausschlussfristen veröffentlicht1, die das starre Fristenregiment in Einzelfällen etwas lockert.
Zwischen dem 01.03. und dem 31.05.2018 haben wieder die Betriebsratswahlen stattgefunden. Dies bedeutet, dass sich die erstmals in den Betriebsrat gewählten Arbeitnehmer mit der komplizierten Materie des kollektiven Arbeitsrechts auseinandersetzen müssen, indem sie rechtliche Probleme erkennen und einer praktikablen Lösung zuführen sollen. Gerade die „alten Hasen“ im Betriebsrat wissen nur zu gut, dass sie trotz langjähriger Gremiumserfahrung und zahlreicher Schulungen immer wieder mit neuen Herausforderungen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen konfrontiert werden.
Ab wann greift der Sonderkündigungsschutz des § 9 MuSchG (seit dem 01.01.2018 § 17 MuSchG) und welche Bedeutung hat diesbezüglich § 4 Satz 4 KSchG? Diese Fragen erlangen – sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmerin – selbst dann erhebliche Bedeutung, wenn noch nicht gewiss ist, ob tatsächlich eine Schwangerschaft vorliegt und die Arbeitnehmerin lediglich eine diesbezügliche Vermutung geäußert hat.
Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) stellt Ausbildende und Auszubildende immer wieder vor neue Fragen und Herausforderungen.
Wie einer aktuellen Entscheidung des BAG1 zu entnehmen ist, hat die Kündigungsfrist des § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG einem Auszubildenden bei der Beendigung seines Ausbildungsverhältnisses Probleme bereitet.
Urlaubstage sind ein wichtiges Gut im Arbeitsleben. Da kommt es oftmals auf jeden Bruchteil eines Urlaubstages an. Sind Bruchteile von Urlaubstagen abzugelten, stellt sich fast immer die Frage: aufrunden oder abrunden?
Viele Arbeitgeber wissen nicht, dass sie der Gefahr weiterer Entgeltfortzahlungskosten ausgesetzt sind, wenn sie einem Arbeitnehmer in engem zeitlichen Zusammenhang mit dessen Arbeitsunfähigkeit kündigen. Gemeint sind hier die Fälle der Anlasskündigung i.S.d. § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG.
Manchmal ist er unumgänglich – der Widerrufsvergleich. Ist der Mandant nicht anwesend oder gibt es Gründe, die dem sofortigen Abschluss eines Vergleichs entgegenstehen, besteht die Möglichkeit, den Vergleich mit dem geplanten Inhalt zu schließen, sich jedoch den Widerruf des Vergleichs bis zu einem bestimmten Zeitpunkt bzw. innerhalb einer bestimmten Frist vorzubehalten.
Erkrankungen und Grippewellen stellen nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Arbeitgeber vor immer neue Herausforderungen. Das krankheitsbedingte Fehlen von arbeitsunfähigen Arbeitnehmern muss vielerorts von Kollegen abgefangen werden und gerade kleinere Arbeitgeber wissen bisweilen nicht, wie sie fristgerecht alle Aufträge abarbeiten sollen. Hinzu kommt die nicht enden wollende Welle von Arztbesuchen, vorbeugend oder nachbehandelnd, die ebenfalls Lücken in den Arbeitstag reißt. Viele Arbeitnehmer oder Arbeitgeber stellen sich in diesem Zusammenhang die Frage, ob der Arbeitgeber eigentlich den Lohn fortzahlen muss für die Zeit, während der ein Arbeitnehmer seinem Arbeitsplatz fernbleibt, um einen Arzttermin wahrzunehmen.
Es ist nicht leicht, eine Stellenausschreibung absolut diskriminierungsfrei zu formulieren. Wenn die Stellenausschreibung jedoch allzu offensichtlich ältere Arbeitnehmer davon abhalten soll, sich zu bewerben, muss der Arbeitgeber in einem Klageverfahren auf Entschädigung wegen Altersdiskriminierung schon einiges mehr vortragen als die Aussage, die Bewerbung habe ihn irgendwie nicht angesprochen.