Eine kurze Pressemitteilung des BAG[1] September dieses Jahres wird wohl weitreichende Auswirkungen haben auf den zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern stark umkämpften Dauerbrenner, ob unbillige Weisungen des Arbeitgebers von Arbeitnehmern erst einmal
Autor: Edith Linnartz
Oftmals frage ich meine Mandanten, ob sie wissen, ob auf ihr Arbeitsverhältnis eine Ausschlussfrist Anwendung findet. Die Antwort ist häufig: „Was ist eine Ausschlussfrist?“.
Mittlerweile gelten für fast jedes Arbeitsverhältnis Ausschlussfristen, sei es durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag selbst
Eigentlich ist der Gesetzestext des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG eindeutig: „Wer Elternzeit beanspruchen will, muss sie (…) vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen. Verlangt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Elternzeit nach Satz 1 Nummer 1, muss sie oder er gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll.“ Das Elternzeitverlangen muss also schriftlich erfolgen.
Sicherlich kennen Sie das Prinzip der selektiven Wahrnehmung. Ist man erst einmal auf ein Phänomen gestoßen, glaubt man es plötzlich an allen Ecken zu sehen. So ging es mir in den vergangenen Monaten. Im Laufe des Jahres bin ich – vermutlich im Rahmen einer Recherche – auf mehrere Urteile zum Thema „Aufhebung der Prozesskostenhilfe“ gestoßen. In den darauffolgenden Tagen und Wochen ist mir aufgefallen, dass – gefühlt – ständig Entscheidungen zu diesem Themenbereich ergehen.
Nach § 288 Abs. 5 BGB hat der Gläubiger einer Entgeltforderung „bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, (…) einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.“
Diese Vorschrift ist seit dem 29.07.2014 in Kraft. Seither wird darüber gestritten,
Berufsausbildung ist wichtig, und jeder sollte – soweit individuell möglich – das Seinige dazu tun. Doch nicht immer gelingt eine treffsichere Wahl des Auszubildenden oder – umgekehrt betrachtet – nicht immer hat sich der Auszubildende für den für ihn passenden Ausbildungsberuf oder -betrieb entschieden. Wie dem auch sei, zur Aufklärung solcher Fehlentscheidungen gibt es schließlich eine Probezeit, die gemäß § 20 BBiG mindestens einen und höchstens vier Monate betragen darf.
Hat der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt, ist die Kündigung nach § 85 SGB IX i.V.m. § 134 BGB nichtig. Wie allerdings ist vorzugehen, wenn sich herausstellt, dass der gekündigte Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung einen GdB von 50 hatte, dieser jedoch im Kündigungszeitpunkt noch nicht durch das Versorgungsamt mit Bescheid festgestellt war? Hier bleibt dem Prozessvertreter oftmals nur die Möglichkeit, sich auf eine offenkundige Schwerbehinderung zu berufen. Dass dies ein schwieriges Unterfangen darstellen kann, zeigt der vom LArbG Rheinland-Pfalz[1] entschiedene Fall.
Mein erster Beitrag im Rahmen dieser Seite befasst sich mit einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, bei dessen gesetzlicher Normierung der Gesetzgeber sicherlich noch nicht an die unzähligen Möglichkeiten des technischen Fortschritts, des Internets und insbesondere der Social Media Plattformen gedacht hat. Während Facebook für viele von uns schon fast ein „alter Hut“ ist, entdecken manche Arbeitgeber diese Plattform gerne als Möglichkeit, das eigene Unternehmen ins rechte Licht zu rücken, Fotos und News zu posten, aber auch, um Besucher der Seite oder Kunden zu eigenen Beiträgen zu animieren.